新入職的員工說走就走該怎么辦？
在茫茫人海中挑選的人才進來上班沒多久就要主動離職，而且現(xiàn)在的年輕人一點面子也不給，走的倒是很瀟灑，對于一個企業(yè)的管理者或者HR一想到這事就非常心痛，偶爾還會有一點點不滿的情緒，我真的想知道他們是來上班的嗎，這種極度自私的心態(tài)，難道也就真的沒有一點點良心上的譴責嗎？！
但如果能夠認真的考慮他們離職的原因，以及他們自身的優(yōu)點，或許我們也要試著去理解。
1，對新的環(huán)境、工作節(jié)奏和方法完全適應不了
原因：我們都知道不同的公司都有自己獨特的工作節(jié)奏和相對完善的一套完整的工作方式方法，剛入職的新員工想要快速跟上公司節(jié)奏就得比老員工更勤奮、更加努力的提高其自身的學習效率，但高的強度工作也會導致部分新人望而卻步無奈退出。
建議：從面試開始就應該把好這一關，一定要詳細告訴求職者公司的工作狀態(tài)和工作的具體的內容以及工作時間等等，同時在上崗培訓時，應加強公司文化、公司團隊的工作特性的講解，上崗之后要協(xié)助新員工適應整體的團隊文化，融入新的團隊集體。同時進行定期的跟進和培訓，并在培訓后進行針對性的測評和總結。
2，福利待遇跟預期的有落差
原因：這個應該是多數(shù)人離職的原因，現(xiàn)在招聘也是各種廣告形式，很多的企業(yè)招聘的時候在談薪資的時候都是給了一個很模糊的數(shù)字，說是多少到多少，實際上當你上班之后發(fā)現(xiàn)給你的就是很少的，比如薪資面試的時候說是3到6k，但是給你的就只有3k還一份都不會多，而且企業(yè)的薪酬調整幅度也是非常少的，這也導致新人感覺自己有被坑的感覺。
建議：面試的時候HR一定要先說明企業(yè)的薪酬制度，并且告訴他你加入之后你是在說明階段，想要加薪的條件是什么、怎么樣才能提升自己的等級等等。同時要對求職者所希望的薪資有一個進一步的了解，看看離他的要求還有多少距離，再提供他努力的方向和建議，預示縮短差距的可能性。
3，人際關系不和諧
原因：在一家公司上班沒有一個熟悉的人或是性格相差太大，導致他長期處于一種被孤立的狀態(tài)，對公司的一些活動也不愛參加，與上司的溝通和管理不到位等也會導致新人離職。
建議：在新人正式上崗前，應該有個簡單的新人自我介紹比較好的公司還會有新人織歡迎會等。這樣的目的是讓新人有被尊重的感覺，還可以激發(fā)新員工融入集體的熱情。其次，新人應該與部門的管理人員進行溝通，讓其意識到新員工到部門后他們需承擔的義務，將部門管理人員指導新人成長加入考核中。
4，工作遇到困難
原因：新人剛到一個的環(huán)境，當他接到新的工作任務而自己有不太熟悉的時候，這樣的工作難度是非常大的，當對新工作的開展束手無措時就會感到壓力的沉重，一般會有兩種結果：奮力頑抗 or 拍拍屁股離開。
建議：管理者一定要多多了解和關注新員工的工作情況，跟進其成長歷程，多交談和鼓勵，幫助他們減低心理壓力，克服困難，盡早勝任本職工作。
5，對公司管理制度不認可
原因：新員工在進入一家新的企業(yè)的時候都會把這家公司和以前的東家做對比，包括老東家的企業(yè)文化、公司制度、價值觀等等，而新公司的企業(yè)文化和價值觀還未得到新人的認同。
建議：在員工之后應該先培訓這方面的內容，明確告訴他公司的文化、制度、以及價值觀，還可以個他介紹公司的這些制度的由來，為什么這些制度適合我們這家公司，讓新員工理解并接受。要做到積極詢問或解答溝通新人可能會遇到的問題。
6，工作沒挑戰(zhàn)性，缺乏成就感
原因：新人對工作的環(huán)境和工作的內容顯的太過單一或枯燥，認為這些工作太簡單，不能體現(xiàn)出自己的價值，缺乏挑戰(zhàn)性，沒有成就感。
建議：對于這個離職原因，確實也無奈，崗位的分配不均勻是社會通病，而有的崗位還會是錢少事多還沒權的，但是，也可以嘗試給員工進行反饋，小事做得好也不要吝嗇去贊賞與感激，讓員工感受到自己的付出是有價值有意義的。
不管是新人還是老員工離職都只有兩個主要原因，總而言之
一是公司方面，新員工想融入公司的，由于各種原因而無法融入或融入太慢，然后導致其無奈放棄。這類新員工的態(tài)度和綜合素質是好的，是積極正能量的，如果只是能力的問題，那公司就幫助其改善和提升;如果是公司氛圍和關懷不夠的問題，就營造更好氛圍和給予更多關心。
二是員工自身方面，員工態(tài)度比較消極和排斥，對本職工作的認知和能力不足又不思進取，不想融入企業(yè)而主動放棄。要想留住這類員工，只有深入溝通，改變其主觀意愿，如其仍屢教不改，不如放棄，畢竟留下了也會一定程度上影響公司的發(fā)展。
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